fbpx
Testen Menü öffnen

LAG Berlin 9. Kammer, Berufungsurteil vom 10. August 1981, 9 Sa 1/81

Zuletzt aktualisiert: 11.10.2015 | Autor: Gaius-Redaktion

Kettenarbeitsverträge

Gericht

LAG Berlin 9. Kammer

Art der Entscheidung

Berufungsurteil

Datum

10. 08. 1981

Aktenzeichen

9 Sa 1/81

Leitsatz des Gerichts

  1. An mehrfache arbeitsvertragliche Befristungen im öffentlichen Dienst – hier einer Dozentin an einer Volkshochschule – sind wie in der Privatwirtschaft strenge Anforderungen zu stellen.

  2. Die materielle Rechtskraft eines Vorprozesses über die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wirkt sich nicht aus, wenn weitere befristete Verträge abgeschlossen worden sind und der Arbeitgeber erneut geltend macht, es handele sich um ein Rechtsverhältnis mit einem freien Mitarbeiter.

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Die Kl. studierte Romanistik und promovierte anschließend in diesem Fach. Außerdem legte sie in Spanisch ein Dolmetscherexamen ab. Sie spricht fließend Englisch.

Seit Dezember 1976 ist die Kl. bei der Bekl. an der Volkshochschule als Dozentin für Englisch tätig, und zwar überwiegend in sog. “Zertifikat-Kursen” mit einer Unterrichtsverpflichtung zwischen 8 und 12 Wochenstunden.

Die Kl., die zunächst aufgrund einer mündl. Vereinbarung als Dozentin an der Volkshochschule Charlottenburg als sog. freie Mitarbeiterin beschäftigt worden war, begehrte in einem vor dem ArbG Berlin anhängig gewesenen Rechtsstreit unter anderem die Feststellung, daß zwischen den Parteien arbeitsvertragl. Beziehungen unverändert fortbestünden, nachdem das Bezirksamt Charlottenburg der Kl. im März 1978 mitgeteilt hatte, daß Lehraufträge, die über 9 Wochenstunden hinausgingen, in Zukunft nicht mehr vergeben werden könnten. Durch rechtskr. Urt. vom 24. 1. 1979 stellte sich das LAG Berlin – 6 Sa 78/78 – auf den Standpunkt, daß die Kl. in einem zulässig befristeten Arbeitsverhältnis zur Bekl. stehe, während im übrigen die Klage abgewiesen wurde.

Am 24. 4. 1979 schlossen die Kl. und das Bezirksamt Charlottenburg eine als Arbeitsvertrag überschriebene Vereinbarung, in der im wesentl. auf den BAT Bezug genommen wurde. Nach diesem Vertrag wurde die Kl. mit Wirkung vom 1. 1. 1979 als Stundenlehrerin im Bereich des Schulamtes mit 2 Unterrichtsstunden unbefristet und für die Zeit vom 1. 1. 1979 bis zum 30. 6. 1980 mit weiteren 8 Unterrichtsstunden befristet eingestellt, und zwar unter Zugrundelegung einer Vergütung nach der VergGr. 2a der Anlage 1a zum BAT.

Am 10. 9. 1979 kam es zum Abschluß eines weiteren Formular-Arbeitsvertrages mit einer Befristung bis zum 30. 6. 1980. Nach § 1 des Vertrages wurde die Kl. im Bereich des Schulamts Charlottenburg als Lehrkraft an der Berliner Schule und am Berlin-Kolleg sowie an einem Lehrgang zum Erwerb der Fachhochschulreife verwendet, und zwar als “Lehrerin in der Tätigkeit einer Studienrätin an einer berufsbildenden Schule”. Die Kl. wurde jedoch mit ihrem Einverständnis nicht an einer berufsbildenden Schule eingesetzt, sondern wie bisher auch an der Volkshochschule Charlottenburg an den Zertifikats-Kursen Englisch.

Schließl. teilte das Bezirksamt Charlottenburg von Berlin der Kl. am 18. 6. 1980 unter anderem mit, sie stehe künftig nur in einem befristeten Arbeitsverhältnis und werde nach ungünstigeren Grundsätzen als bisher bezahlt.

Mit der Klage hat sich die Kl. gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gegen die Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen gewandt.

Die Kl. hatte in beiden Instanzen Erfolg.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

I. … II. 1. Entgegen der Auffassung der Bekl. muß davon ausgegangen werden, daß durch die schriftl. Verträge vom 24. 4. und 10. 9. 1979 arbeitsvertragliche Beziehungen zwischen den Parteien begründet worden sind.

a) Soweit sich allerdings die Kl. auf die materielle Rechtskraft des Urt. des LAG Berlin vom 24. 1. 1979 – 6 Sa 78/78 – beruft, kann sie mit diesem Vorbringen nicht durchdringen. Nach § 322 Abs. 1 ZPO sind Urteile der materiellen Rechtskraft insoweit fähig, als über den durch die Klage erhobenen Anspruch entschieden worden ist. Danach soll die materielle Rechtskraft auf die im Vorprozeß jeweils entschiedenen Ansprüche beschränkt bleiben und demgemäß nur bezügl. eines kongruenten Streitgegenstandes eine neue Klage ausgeschlossen sein, womit verhindert werden soll, daß aus dem gleichen Sachverhalt zwischen denselben Parteien über eine daraus abgeleitete zivilrechtl. Rechtsfolge dann anders entschieden wird, wenn hierüber bereits durch ein älteres Urteil rechtskräftig entschieden worden ist (vgl. BAG AP Nr. 2 zu § 22 KO mit w. N.). Bei der Bestimmung der Reichweite der materiellen Rechtskraft von Vorprozessen (§ 322 Abs. 1 ZPO) muß deshalb auf den Inhalt der Urteilsformel abgestellt werden, zu deren Auslegung jedoch auch die Tatumstände und die Entscheidungsgründe mit herangezogen werden können bzw. mit herangezogen werden müssen. Nur wenn der Streitgegenstand derselbe wie im ersten Prozeß ist, sei es, daß der Obsiegende des ersten Prozesses die gleiche Feststellung noch einmal oder der Unterlegene die Feststellung des kontradiktorischen Gegenteils fordert, liegt eine Identität des Streitgegenstandes mit der Rechtsfolge vor, daß die materielle Rechtskraftwirkung des § 322 Abs. 1 ZPO Beachtung finden muß.

Im Vorprozeß zwischen den Parteien ging es jedoch ledigl. um die Frage, ob zwischen ihnen im Dezember 1976 arbeitsvertragl. Beziehungen begründet und ob diese durch die Befristung beendet worden sind, was das LAG in seiner Entscheidung vom 24. 1. 1979 rechtskr. angenommen hat. Da es nach diesem Zeitpunkt zum Abschluß neuer Verträge zwischen den Parteien gekommen ist, fehlt es an einer Identität des Streitgegenstandes, so daß sich die Kl. zu Unrecht auf die materielle Rechtskraft des Vorprozesses beruft. Zwar hat das BAG in einer Entscheidung vom 12. 1. 1977 (AP Nr. 3 zu § 4 KSchG1969 [mit Anm. von Grunsky] = SAE 1979, 284 ff.) den Standpunkt vertreten, daß die Rechtskraft des der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urt. den Arbeitgeber daran hindere, sich in einem späteren Verfahren zwischen denselben Parteien darauf zu berufen, daß ein Arbeitsverhältnis niemals bestanden habe. Indessen handelt es sich insoweit um nicht vergleichbare Sachverhalte, die unterschiedl. beurteilt werden müssen, und zwar deshalb, weil das LAG im Vorprozeß nicht über eine Kündigungsschutzklage zu befinden hatte, sondern vielmehr festgestellt hat, daß die Kl. in einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Bekl. steht.

b) Für die Frage, ob die Parteien arbeitsvertragl. Beziehungen vereinbart haben, kommt es allerdings entscheidend auf die charakteristischen Umstände an, die dieses Rechtsverhältnis prägen. Im vorliegenden Fall muß dabei zugunsten der Kl. berücksichtigt werden, daß die Parteien übereinstimmend aufgrund der schriftl. Verträge vom 24. 4. und 10. 9. 1979 die beiderseitigen vertragl. Beziehungen unter Verwendung entsprechender Formulare ausdrückl. als Arbeitsverträge bezeichnet im wesentl. die materiellen Arbeitsbedingungen des BAT einschließl. der entsprechenden VergGr. zum Gegenstand ihrer Vereinbarung gemacht haben. Ob die Bekl. nur deshalb später Arbeitsverträge abgeschlossen hat, weil sie gegen das rechtskr. Urt. des LAG Berlin vom 24. 1. 1979 keine Rechtsmittel mehr zur Verfügung hatte, ist rechtsunerhebl.; denn aufgrund der Streitgegenstandsbestimmung war die Bekl. nur insoweit gebunden, als von einem befristeten Arbeitsverhältnis die Rede war. Wenn jedoch bei einem vorprozessualen Streit das Land Berlin sich dennoch zum Abschluß von schriftl. Arbeitsverträgen entschloß und diese wie typische Arbeitsverträge ausgestaltete, kann es sich im nachhinein nicht mehr darauf berufen, daß arbeitsvertragl. Beziehungen in Wahrheit nicht begründet worden seien bzw. daß die Kl. tatsächl. ledigl. als freie Mitarbeiterin beschäftigt worden sei. Wenn das BAG in einer Entscheidung vom 26. 1. 1977 (AP Nr. 13 zu § 611 BGB Lehrer, Dozenten) den Standpunkt vertreten hat, daß Dozenten an Volkshochschulen mit einer Lehrverpflichtung von 8 Wochenstunden in der Regel freie Mitarbeiter seien, so hat es damit keineswegs zum Ausdruck gebracht, daß Volkshochschuldozenten grundsätzl. nicht als Arbeitnehmer beschäftigt werden könnten. Überdies weist die Kl. in diesem Zusammenhang zutreffend darauf hin, daß die Grundsätze dieser Entscheidung des BAG ohnehin nicht auf den vorliegenden Fall übertragen werden können, da sie einen Dozenten an einer Frankfurter Volkshochschule betraf, die von einem privaten Träger unterhalten wurde. Die Volkshochschule war für ihren Betrieb auf die Beiträge der Kursusteilnehmer sowie die Zuschüsse der Stadt Frankfurt und des Landes Hessen angewiesen. Überdies mehren sich in der Rechtspr. der Instanzgerichte die Stimmen, die je nach der vertragl. Ausgestaltung der beiderseitigen Beziehungen Volkshochschuldozenten als Arbeitnehmer anerkennen. Wenn jedoch die Frage, ob ein Volkshochschuldozent Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter ist, keineswegs allgemein als geklärt angesehen werden kann, dann muß jedenfalls der Bekl. entgegengehalten werden, daß sie sich, wenn sie sich für den Abschluß von Arbeitsverträgen entschließt, auch daran festhalten lassen muß.

c) Im übrigen hat das LAG Berlin im Vorprozeß bei insofern unverändertem Sachverhalt auch zu Recht angenommen, daß zwischen den Parteien zum damaligen Zeitpunkt arbeitsvertragl. Beziehungen bestanden.

Das entscheidende Kriterium dafür, ob die Arbeit im Dienste eines anderen geleistet wird, ist allerdings nicht in der wirtschaftl., sondern in der persönl. Abhängigkeit des zur Arbeits- oder Dienstleistung Verpflichteten zu sehen (so insbesondere BAG AP Nr. 6 und Nr. 26 zu § 611 BGB Abhängigkeit; BAG AP Nr. 32 zu § 138 BGB). Der Weisungsgebundenheit kommt keine ausschlaggebende Bedeutung zu. Persönl. Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit sind weder gleichbedeutend noch setzt die eine notwendig die andere voraus, wenngleich die Weisungsgebundenheit ein besonders wichtiges Indiz für persönl. Abhängigkeit sein wird. Jedoch begründet nicht die Weisungsunterworfenheit allein die Anwendung arbeitsrechtl. Schutznormen, sondern die aus einer Vielzahl verschiedener Elemente resultierende persönl. Abhängigkeit, die sich vor allem in der Unterordnung unter andere im Dienste des Geschäftsherrn stehende Personen, in der Bindung an feste Arbeitszeiten und an einen bestimmten Arbeitsort sowie in der Rechtspflicht zu regelmäßigem Erscheinen manifestiert.

Bezügl. der von der Kl. zu leistenden Unterrichtsstunden im Fach Englisch besteht zwischen den Parteien aber Einigkeit darüber, daß die Bekl. weitgehend den Inhalt, den Ort und die Zeit der Dienstleistung der Kl. bestimmt, und zwar allein schon durch die Anwesenheit in den Räumen der Volkshochschule, um dort den Unterricht zu erteilen. Darüber hinaus hat die Kl. im Berufungsverfahren unwidersprochen vorgetragen, daß sie über die Unterrichtserteilung hinaus auch mit anderen Aufgaben von der Volkshochschulleitung betraut worden ist, die von ihr teilweise außerhalb der unterrichtsfreien Zeit erledigt werden mußten. So wurde sie für die Hörerberatung eingesetzt, hatte Klausuren zu beaufsichtigen und außerdem Planungs- und Organisationsaufgaben zu erledigen. All diese Gesichtspunkte sprechen für eine persönl. Abhängigkeit der Kl. im Verhältnis zur Bekl. und damit für eine Stellung als Arbeitnehmer im Bereich der Volkshochschule Charlottenburg.

Wenn sich die Bekl. darauf beruft, daß der Kl. während des jeweiligen Semesters und während der semesterfreien Zeit ein größerer zeitl. Freiraum verbleibe, um sich anderweitig zu beschäftigen, so verkennt sie, daß die Arbeitnehmereigenschaft nicht deshalb ohne weiteres entfallen muß, weil die Dienstleistung etwa nur nebenberufl. erbracht wird (vgl. BAG AP Nr. 4 zu § 611 BGB Fleischbeschauer-Dienstverhältnis; BAG AP Nr. 7 zu § 611 BGB Lehrer, Dozenten). Auch ein Teilzeitbeschäftigter kann nämlich in persönl. Abhängigkeit Dienstleistungen für einen anderen erbringen, wie das häufig sogar auch bei Doppelarbeitsverhältnissen der Fall ist, und erst recht, wenn der Arbeitnehmer, wie vorliegend, keine Vollzeitbeschäftigung anstrebt.

2. Zutreffend hat auch das ArbG angenommen, daß die beiderseitigen arbeitsvertragl. Beziehungen unbefristet über den 30. 6. 1980 hinaus fortbestehen.

a) Allgemein werden Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit eingegangen, weil der Arbeitgeber in der Regel fortlaufend die Dienste des Arbeitnehmers benötigt. Befristete Arbeitsverträge bilden demnach eine Ausnahme, sind jedoch gemäß § 620 Abs. 1 BGB grundsätzl. nicht unzulässig.

Nach der ständigen höchstrichterl. Rechtspr. zum sog. Kettenarbeitsvertrag, der sich die erk. Kammer wiederholt angeschlossen hat (vgl. LAG Berlin vom 29. 9. 1980 – 9 Sa 48/80 -), ist der Abschluß befristeter Arbeitsverträge an sich grundsätzl. zulässig, soweit sachl. Gründe für seine Befristung vorliegen (vgl. auch BAG AP Nr. 36 Nr. 40 und Nr. 56 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Die Befristung muß nach den gesamten wirtschaftl. und sozialen Verhältnissen der Parteien oder jedenfalls einer Partei einen sachl. gerechtfertigten Grund haben. Liegt ein solcher nicht vor, so ist ein schutzwürdiges Interesse für den Abschluß befristeter Arbeitsverträge zu verneinen. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf die Befristung berufen, weil sie dem Arbeitnehmer den Schutz zwingender Kündigungsvorschriften vorenthält. Daß diese Rechtsgrundsätze auch und vor allem im öffentl. Dienst Beachtung finden müssen, entspricht allgemeiner und zu billigender Auffassung (vgl. BAG AP Nr. 6, 17, 20 und 28 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Der öffentl. Dienst ist sogar der hauptsächl. Anwendungsbereich des vom deutschen Arbeitsrecht nicht bevorzugten und sozialstaatl. nicht erwünschten befristeten Arbeitsverhältnisses (vgl. dazu Walz, ZRP 1978, 77). Soll die Befristung von Arbeitsverträgen im öffentl. Dienst wirksam sein, bedarf es deshalb einer detaillierten Finanz- und Personalplanung auf der Basis einer klaren Bedarfsprognose. Anders kann der ledigl. temporäre Charakter bestimmter Verwaltungstätigkeiten und seiner Auswirkung auf das konkrete Stellengefüge nicht nachgewiesen werden. Gibt es weder das eine noch das andere oder sind diese Planungen aus den verschiedensten Gründen nicht möglich, etwa wegen Unabsehbarkeit der Entwicklung der Konjunktur und dementsprechend der öffentl. Finanzen, aufgrund der Veränderung politischer Prioritäten usw., muß es beim Regelfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses bleiben (so ausdrücklich LAG Düsseldorf, DB 1977, 2380, 2382). Die rechtl. Rahmenbedingungen der öffentl. Arbeitgeber für die Vertragsgestaltung ihrer Bediensteten müssen weitgehend an diejenigen der Privatwirtschaft angeglichen werden. Ob ausreichende Mittel in der Zukunft zur Verfügung stehen oder wie sich Nachfrage bzw. Arbeitskräftebedarf entwickeln werden, ist auch in einem privatwirtschaftl. geführten Unternehmen keineswegs gesichert.

Für die besondere Problematik der befristeten Arbeitsverhältnisse von Lehrkräften muß deshalb folgendes gelten: Ein sachl. Grund ist auch die Erprobung der Eignung eines Arbeitnehmers. Besonders zur Erprobung von noch nicht beamteten Lehrkräften kann wegen der Eigenart des Lehrerberufes eine längere oder auch mehrfach verlängerte Probezeit notwendig sein. Eine übermäßige Verlängerung ist jedoch zu vermeiden (vgl. BAG AP Nr. 28 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag [mit Anm. von A. Hueck] = BB 1966, 534). Etwas anderes kann nur dann in Betracht kommen, wenn für die Beschäftigung ledigl. ein vorübergehendes Bedürfnis besteht und die betreffende Tätigkeit nicht als ständige wahrzunehmen ist (BAG AP Nr. 33 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag [mit Anm. von Fenn] = BB 1970, 1302; Mache, BB 1981, 243 ff.). Eine wiederholte Befristung wird nur sachl. gerechtfertigt sein, wenn tatsächl. schwerwiegende Gründe für diese Maßnahme des Arbeitgebers sprechen. Je öfter das Arbeitsverhältnis verlängert wird, um so deutlicher wird, daß die Befristung sachl. nicht gerechtfertigt erscheint.

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen steht zur Überzeugung des Berufungsgerichtes fest, daß die weitere Befristung der arbeitsvertragl. Beziehungen bis zum 30. 6. 1980 rechtsunwirksam ist .

Vorinstanzen

ArbG Berlin

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

BGB §§ 620, 611; ZPO § 322

  • Top Auskunft, schnell und präzise, vielen Dank.

    ~ G. D. aus Freising
  • Sehr freundlich, sachliche und umfassende Beratung.

    ~ A. S. aus Möglingen
  • Keine Warteschleife am Telefon. Man wurde sofort verbunden. Kompetente Beratung. Sehr empfehlenswert.

    ~ A. W. aus Ladenburg
  • Eine gute emphatische Beratung mit Berücksichtigung meiner emotionalen Situation. War anschließend sehr erleichtert und auch beruhigt.

    ~ D. P. aus Büren
  • Sehr gute Fachkompetenz und verständliche Erklärung.

    ~ M. L. aus Fürstenwalde
Kundenbewertung So bewerten Kunden Gaius:
Sehr gut 4.53 /5.00 Weiterempfehlung: 96 % 354 Bewertungen

Startklar in 5 Minuten

Die Lösung deiner Rechtsfrage ist nur einen Chat entfernt!

1
Tarif und Laufzeit wählen
Passend für Privatpersonen und Unternehmer - mit 6, 12 oder 24 Monaten Mindestlaufzeit.
2
Einloggen
Logge dich in die Gaius-App ein und schildere dein Rechtsproblem.
3
Mit Anwalt chatten
Erhalte sofort eine erste rechtliche Einschätzung zu deinem Rechtsproblem und Rat zum weiteren Vorgehen.

Die Gaius-Anwaltshotline ist nur online erhältlich.

Anwaltshotline bestellen